Ausentismo, aislamiento, estrés, deterioro de la salud, desesperanza e irritabilidad son sólo algunas consecuencias que experimentan quienes padecen acoso laboral, problema al que desafortunadamente no escapa ninguna organización o empresa. Las autoras ofrecen un acercamiento no sólo a la legislación aplicable a este tema, sino también a algunas prácticas humanas que tienden a perpetuarlo.
El acoso, como una forma genérica de abuso ejercida desde una posición de poder hacia otra persona en un estado de indefensión relativo, es un elemento frecuente en las relaciones humanas con figuras de autoridad. Ocurre lo mismo en relación con gobernantes, empleadores, profesores o sacerdotes. Es paradójico que a pesar de su alta frecuencia sea tan borrosa la delimitación que permita reconocer plenamente su existencia. Acosados se han sentido muchas veces niños, mujeres o ancianos en su relación cotidiana con personas e instituciones, trabajadores de todos los sectores, en la relación con sus superiores. Pero eso no se refleja en las denuncias formales, ni siquiera en las quejas explícitas en el interior de esos entornos; es invisible, incómodo y tiende a ocultarse, normalizándolo. El maltrato o un acto discriminatorio reiterado, que no se reconoce como un acto de acoso, entre otras razones, conlleva costos para el denunciante, desde el escarnio hasta las represalias que se tomen en su contra.
En el ámbito laboral hay interrelaciones. Un ejemplo de ello se puede observar en la película Hormiguita Z: “La colonia es lo que importa”. Esta frase, tomada de la película de Eric Darnell y Tim Johnson (1998) evidencia el supuesto cultural que guía comportamientos de la supremacía de las metas en relación con las posibilidades del alcance y las competencias de las personas.
El mayor objetivo es ponderar los asuntos relacionados con las tareas sobre las que se refieren a las relaciones entre las personas. Desde este punto de vista de la gestión, las personas son consideradas como cualquier otro recurso, que puede ser usado y manipulado, como el capital y las materias primas.
Normativa aplicable
La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente, por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. La Ley Federal del Trabajo en México, en su artículo 3 bis, se refiere al hostigamiento y agrega otros elementos: a) que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ámbito laboral y b) que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. Se establece que el hostigamiento es “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas” (cit. en CNDH, 2017).
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (2014), en algún criterio jurisprudencial, reconoció que las conductas que configuran el acoso laboral, ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma, requieren un mínimo de prueba y refieren los elementos que deben demostrarse, en cuanto al tema de la ilicitud: a) el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por el hostigador; b) la agresividad o el hostigamiento laboral entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo, ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos; c) que dichas conductas se hayan presentado de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; d) la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.
Son referentes importantes también la NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación y el protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual dirigidos a las empresas de la República mexicana.
En el contexto internacional tenemos la Declaración de Filadelfia de 1944, o la Carta de Propósitos y Objetivos de la OIT, que establece los siguientes principios fundamentales de esta materia:
Causas que contribuyen a la violencia laboral
Efectos económicos, laborales y psicosociales
De las consecuencias, sobre la persona, del acoso laboral, se abre una gama de daños en todas las esferas de la vida. El impacto obvio ocure en la estabilidad y la productividad laboral, en el estado de ánimo y en la salud del trabajador víctima de acoso laboral. Muchas condiciones expresan el acoso al trabajador, como los conflictos permanentes, las descalificaciones, la ambigüedad del rol o las tareas duplicadas que lo comprometen, la subestimación o la sobrestimación de sus capacidades al asignarle tareas, entre otras formas institucionalizadas de acoso laboral estricto, lo cual propicia formas de resistencia particulares, con la finalidad de evitar el malestar laboral, mediante el ausentismo, el presentismo, los accidentes o los errores, el aislamiento, la impulsividad y la inseguridad en el trabajador, con el consecuente impacto en la estabilidad económica. Paralelamente se va gestando una serie de padecimientos de la esfera de la salud mental, como las reacciones de estrés agudo, con sus expresiones conductuales, cognitivas, somáticas y emocionales, además del lento e inexorable deterioro del estrés sostenido sobre la salud física, que produce la depresión, la desesperanza o la irritabilidad extrema, las cuales son expresiones de lo mismo.
Si partimos del supuesto de que se trata de un problema “subterráneo”, invisibilizado convenientemente, el primer reto es demostrar su existencia, su dinámica y su impacto, contra todo lo instituido. ¿Cómo demostrar que se nos ha congelado en un puesto de menor jerarquía al que merecemos? ¿Cómo demostrar el dolo del jefe al tomar las decisiones que nos atañen? ¿Cómo demostrar el abuso detrás de cada acto, de cada encomienda, en nuestra contra? Parece difícil replicar el gesto de desprecio con que se nos habla, la implicación de daño al adjudicarnos o negarnos ciertas responsabilidades, al restringir o violar nuestros derechos sistemáticamente. Por más testigos (si se atreven), audios o videos (si existieran) que tengamos es muy difícil demostrarlo.
Por lo tanto es de gran interés la demostración del daño, pues es múltiple: el laboral, con un daño económico sobre la fuente de ingresos; el moral, sobre la reputación profesional; el psicológico, sobre la salud y la calidad de vida. Ninguno puede ir sin el otro. Se complica, pues, la reparación del daño, en su categoría de múltiple y multicausal, lo cual considera la complejidad del acoso laboral como fenómeno humano.
Como ya dijimos, la Ley Federal del Trabajo en México, en su artículo 3 bis, se refiere al hostigamiento y agrega otros elementos: a) que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ámbito laboral y b) que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas (cit. en CNDH, 2017).
Porque es un asunto de relaciones interpersonales en distintos contextos, donde el ejercicio abusivo del poder es clave, algo inherente al ser humano. Podemos entender por poder “la capacidad de una persona, situación o cosa para influir, modificar o alterar positiva o negativamente determinada realidad. Por otro lado, se puede entender por “abuso” el uso indebido de la capacidad de influencia, de una(s) persona(s) sobre otra(s), que suele causar daño de diverso tipo. Una ecuación peligrosa es la que refiere que a mayor poder acumulado, mayor riesgo de desequilibrio en el proceso de las relaciones. Entonces, ¿el poder pervierte o revela al pervertido?, ¿corrompe o revela al corrupto?, ¿genera maldad o revela al malo? Se requiere la asimetría en las relaciones para que se establezca la condición de abuso, de acoso, de hostigamiento; de ahí que las víctimas frecuentes sean las más vulnerables a partir de diversos criterios.
Conductas presentadas por el agresor
Hace algunos años, en 2002, se publicó un estudio donde se planteaba una cuestión provocadora acerca de la posibilidad de que el poder cambie el funcionamiento cerebral. Sus hipótesis se derivaron de la observación de la conducta sociopática, egocéntrica y de juicio perturbado de los muy poderosos; su evidencia refiere que las personas con poder presentan alteraciones en los mecanismos para aproximarse o inhibir ciertas conductas. Con el poder aumenta la capacidad de aproximarse y acercarse y se reduce la inhibición (Anderson, 2002). Aumenta la sensación de seguridad, dominio, control, de ser aceptados por los demás y la certeza de su inteligencia y se minimizan las necesidades de los demás y las reacciones negativas que generan en otros con su comportamiento, todo mediado por una situación donde ejercen poder, lo cual sugiere que los sentimientos subjetivos de poder son un componente importante de los efectos del poder sobre las personas.
El psicólogo social Dacher Keltner (2016) demostró que las personas en posiciones poderosas actuaban de manera más impulsiva y eran menos conscientes del riesgo y menos capaces de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona. Curiosamente, estos rasgos son similares en personas que han sufrido una lesión cerebral traumática, debido a su manifestación por el grado de desinhibición conductual y capacidad de juicio mermada. Como resultado de sus investigaciones, el autor refiere que “los participantes de mayor poder experimentaron menos emoción recíproca (angustia) y menos emoción complementaria (compasión) en respuesta al otro individuo mientras revelaban una experiencia de sufrimiento, y mostraron una mayor regulación autónoma de las emociones”. Es entonces, cuando, según el doctor Keltner, tiene lugar la “paradoja del poder”. Esto es, una vez que las personas consiguen el poder, pierden algo de lo que los llevó allí; en suma, la capacidad de ver el mundo como los demás o de ser empático con ellos, principalmente. Lo que los lleva a distanciarse del resto, por sentirse superiores e infalibles, ejerciendo el poder autoritariamente, a su servicio exclusivo.
La mala noticia es que ninguna organización, empresa, cooperativa u organización no gubernamental están libres de presentar una dinámica que califique como acoso laboral. Abundan los casos en universidades públicas y privadas, en empresas privadas y paraestatales y hasta en organizaciones sin fines de lucro: el acoso es un asunto de personas que conforman las organizaciones, sus reglas, sus mitos y sus culturas permisivas, castrantes, destructivas o benefactoras. Las personas somos los actores y los guionistas en cada caso.
El acoso y la violencia laboral, incluida la de género, se presenta lo mismo en instituciones públicas que privadas. Pueden expresarse en formas abusivas encubiertas o manifiestas y son difíciles de probar en caso de denuncia, judicial o administrativa. La fuente principal de información es la víctima, quien desde su percepción e interpretación de los hechos, de las omisiones y de los dichos, refiere haber sufrido acoso, discriminación o violencia. Es un fenómeno que lamentablemente no distingue el tipo de institución, actividad o sector productivo.
Se desea creer que las universidades públicas son como un oasis, que existen al margen de la realidad nacional, donde prevalecen los abusos, la impunidad y la violencia en los centros de trabajo, pero no es así. Existen prácticas abusivas contra el trabajador incluso en las instituciones de asistencia privada. Esas prácticas permitidas, que derivan en acoso y/o violencia, van desde el desprecio por la trayectoria y la valía profesional de un trabajador, hasta la amenaza a su condición laboral con la afectación de su salud física y mental.
En la institución pública, sobre todo, ignorar la queja o la demanda de un trabajador, al no responder los documentos o minimizar las denuncias informales ante la autoridad local, es una forma tácita de apoyar, promover, tolerar y consentir estas prácticas. En la medida en que prevalezca la descalificación de la validez de la queja, su gravedad y sus implicaciones, con la consecuente impunidad del agresor se configura como una violación grave a los derechos humanos consagrados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Aunado a la negativa a ejercitar el derecho de petición que nos asiste y que obliga a todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, a promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos.
Por último, algunas instancias a las que se puede acudir en caso de sufrir acoso laboral son la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, que emitió un protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, de aplicación para las empresas de la República mexicana; el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), pues de acuerdo con lo establecido por el artículo 43 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, el CONAPRED es competente para conocer de actos, omisiones o prácticas sociales discriminatorias, atribuidas a personas particulares (físicas y/o morales) o a personas servidoras públicas federales o de los poderes públicos federales. Además, están los sistemas de prevención, como la Norma Mexicana de Igualdad Laboral que reconoce a los centros de trabajo que cuenten con prácticas de no discriminación. Finalmente, se encuentra la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, a la que se puede acudir para recibir asesoría y, en su caso, representación de forma gratuita ante las autoridades laborales competentes en situaciones de violencia laboral.
Responsabilidad social
Empresas, patrones o quien tenga un cargo de dirección y administración, en su manera de actuar reflejan lo que son y en lo que pueden contribuir para mejorar o perjudicar el ámbito de trabajo. Por ello es indispensable tomar decisiones para realizar un análisis sistemático en la resolución de problemas, integrado por cinco elementos: aspectos financieros, marco jurídico aplicable, contexto organizacional, entorno social e impacto en el personal.
* Académica de la Facultad de Psicología de la UNAM.
** Investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.
Referencias: